Négociations 2025-2029

Tout·e salarié·e qui désire travailler pendant une grève dans l’industrie de la construction a le droit de le faire et nul n’est autorisé à menacer cette personne de quelque façon que ce soit pour l’empêcher d’exercer ce droit. Cependant, un employeur ne peut pas forcer la main du travailleur ou de la travailleuse ou lui faire des menaces pour qu’il ou elle accepte de donner une prestation de travail à sa demande. Le droit à la grève demeure légitime.

En cas de grève légale dans le secteur résidentiel, toutes les conditions de travail de la convention collective échue sont maintenues jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective. L’employeur doit continuer de produire un rapport mensuel en bonne et due forme et suivre toutes les obligations prévues par les lois, les règlements et la convention collective.

La grève est déclarée par secteur. En vertu de l’article 45.4 de la Loi R-20, une grève légale débute le jour du dépôt d’un « avis de grève » au ministre du Travail, par chacune des associations syndicales qui ont préalablement acquis le droit de grève auprès de leurs membres. Tant que l’avis n’a pas été déposé, il est interdit d’ordonner, d’encourager, d’appuyer ou de participer à un ralentissement de travail.

Non. Bien que les manifestations et le piquetage à l’extérieur du chantier soient permis, les représentants syndicaux et les représentantes syndicales ne peuvent utiliser l’intimidation et la force pour faire respecter la grève. La décision de travailler ou non revient à chaque salarié·e.

De plus, les représentants syndicaux et les représentantes syndicales n’ont pas le droit d’envahir les chantiers ni d’y causer des dommages. Même en temps de grève, aucun syndicat n’a le droit de tenir une réunion de ses membres sur les lieux du travail sans le consentement de l’employeur. Les délégué·e·s peuvent rencontrer les travailleurs et travailleuses, mais doivent le faire durant les pauses ou en dehors des heures normales de travail.

Tout d’abord, si la situation le nécessite en raison de bris de matériel, de violences physiques, d’injures, d’intimidation ou de ralentissement de travail, vous devez immédiatement contacter le service de police qui dessert votre territoire. Des dispositions seront prises dans les prochains mois et les différents corps policiers de la province seront au fait de l’état des négociations collectives et du lieu des grands chantiers résidentiels majeurs dans chacune des régions.

L’installation de caméras de sécurité ou l’embauche d’un·e agent·e de sécurité demeurent les meilleurs moyens de protection, d’autant plus qu’ils permettent de colliger l’information nécessaire advenant l’exercice subséquent de recours judiciaires. Sans se mettre à risque, on suggère à l’employeur de prendre des photos ou des vidéos des personnes présentes, ce qui facilitera l’identification au moment des poursuites.

Dès que possible, l’employeur contacte immédiatement l’APCHQ. Votre association patronale prendra les mesures appropriées, y compris les moyens légaux, pour faire respecter la loi ainsi que les droits des employeurs. Dans la mesure où les faits le permettent, des plaintes pénales seront déposées auprès du service d’enquête de la CCQ. L’APCHQ exercera aussi, au bénéfice de ses membres, les recours disponibles pour sanctionner d’éventuelles contraventions à la loi, notamment pour obtenir une ordonnance de la Commission des relations du travail pour faire cesser de telles contraventions et pour obtenir réparation, si des dommages en résultent.

Pour qu’une plainte puisse mener à des poursuites concrètes, il faut un maximum d’informations. L’employeur a toujours le fardeau de la preuve en ce qui a trait aux dommages qu’il a subis. Ainsi, nous recommandons de noter les éléments suivants dès que possible, immédiatement après les évènements survenus au chantier :

• Heure de la visite des délégués syndicaux ou délégués syndicales et nombre d’individus. Si possible, nom et/ou affiliation syndicale des individus (ou photos);
• Adresse exacte du chantier;
• Nom des salarié·e·s et des représentant·e·s de l’employeur présent·e·s;
• Description détaillée des événements survenus, des visites faites par les délégués syndicaux ou les délégués syndicales, de leur attitude, etc.;
• Nature des menaces, de l’intimidation et des commentaires faits à l’endroit de tous les salarié·e·s et employeurs présent·e·s;
• Nature des dommages subis en raison de bris (avec photos);
• Nature du discours global et des revendications du syndicat.

À la réception d’une plainte, la CCQ envoie normalement des inspecteurs ou inspectrices sur le chantier visité. Ces personnes ont le mandat de poser des questions aux salarié·e·s et aux autres témoins des événements pour recueillir le plus d’informations possible, à partir desquelles des infractions pourraient être constatées et/ou des poursuites intentées contre des délégués syndicaux ou des déléguées syndicales, ou de l’association syndicale fautive. Les inspecteurs et inspectrices de la CCQ n’ont PAS le mandat de se présenter sur les chantiers si des délégués syndicaux et des déléguées syndicales sont présent·e·s et que des actes répréhensibles sont commis. Le mandat d’assurer la paix revient à la police.

Voici les règles relatives à l’assurance-emploi en période de grève ou de lock-out de 7 jours ou plus :

L’assurance-emploi est accordée en principe sous deux conditions : la perte d’emploi doit être involontaire et le demandeur ou la demanderesse doit être à la recherche d’un emploi. Selon ces principes, les salarié·e·s en grève ou en lock-out ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi.
Il revient cependant en tout temps à l’organisme fédéral compétent de décider de chaque cas d’espèce. Les employeurs sont souvent sollicités par certain·e·s de leurs salarié·e·s pour être mis à pied avant la grève, de manière à toucher des prestations de l’assurance-emploi. L’employeur qui acquiesce à une telle demande malgré un besoin de main-d’œuvre devra répondre, le cas échéant, aux questions posées par l’agent responsable de l’application de la loi. La collusion entre un employeur et un·e salarié·e pour favoriser l’obtention de prestations est illégale.
Lorsque la grève est annoncée, l’employeur qui produit un relevé de fin d’emploi doit obligatoirement inscrire la mention « conflit collectif » sur le relevé. Il s'agit là de l’unique façon de faire pour agir en toute légalité et éviter de financer indirectement la grève des salarié·e·s. Bien sûr, les salarié·e·s n’auront pas droit aux prestations de l’assurance-emploi.
Pour d’autres informations sur l’assurance-emploi dans des situations particulières comme un conflit de travail, consultez le site Web de Service Canada : Guide de la détermination de l'admissibilité - Canada.ca.

Sur la question de la rétroactivité, il a été annoncé lors de la sortie et de l'étude du projet de loi 51 (Loi 19) que les mesures touchant le remaniement du processus de négociation collective, y compris la rétroactivité, seraient applicables uniquement lors de la négociation à venir, en 2029.

Or, le ministère du Travail ayant fixé au 1er septembre 2025 la date de mise en application de toutes les nouvelles dispositions, il se pourrait que la rétroactivité sur les salaires devienne un enjeu si les négociations se prolongent dans le temps. Toutefois, il faut noter que la rétroactivité doit être négociée par les parties pour être exécutoire à l'intérieur d'une convention collective. Il n'est donc pas assuré, peu importe le contexte, qu'elle soit applicable à la négociation en cours. Nous invitons les entrepreneur·e·s du secteur résidentiel à s’informer de l'évolution des discussions entourant le renouvellement de la convention collective en consultant notre site web.

En principe, non. La grève constitue un cas de force majeure reconnu par les tribunaux. Évidemment, chaque cas s’apprécie individuellement, selon ses circonstances propres. Les tribunaux considèrent normalement que la grève constitue un cas de force majeure lorsqu’elle empêche un·e entrepreneur·e ou un·e sous-entrepreneur·e d’exécuter son contrat, ou que cela entraîne des retards.

Cependant, il faut porter à l’attention du tribunal la preuve que c’est véritablement la grève, qui était imprévisible et irrésistible, qui a entraîné le défaut ou le retard, par opposition, par exemple, à une mauvaise planification ou à une négligence dans l’exécution des travaux.

Par ailleurs, les tribunaux n’hésitent pas à appliquer une clause contractuelle qui prévoit que l’entrepreneur·e est libéré·e des conséquences néfastes d’une grève. Il n’est alors pas requis de prouver la survenance d’une force majeure « imprévisible et irrésistible »; il suffit de démontrer que la grève est la cause du défaut d’exécution ou du retard. Les contrats mis à la disposition des entrepreneur·e·s par l’APCHQ contiennent ce type de protection.